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부당해고

해고와 권고사직은 어떻게 다른가요

해고는 회사가 일방적으로 근로관계를 끝내는 것이고, 권고사직은 회사의 권유에 근로자가 동의해 사직하는 형식입니다. 사직서를 이미 냈다면 「스스로 그만둔 것」으로 보일 수 있어 해고로 다투기가 어려워질 수 있습니다. 사직 의사가 없었는데 사직서를 강요받았다면 그 경위를 보여 줄 자료(메시지, 녹음, 면담 기록)가 중요합니다.

부당해고 구제신청은 3개월 안에

부당해고 구제신청은 원칙적으로 해고 등이 있었던 날부터 3개월 이내에 노동위원회에 해야 합니다(근로기준법 제28조). 해고뿐 아니라 정당한 이유 없는 휴직, 정직, 전직, 감봉 같은 징벌도 구제신청 대상입니다(같은 법 제23조 제1항).

노동위원회 절차와 필요한 자료

1. 구제신청지방노동위원회에 신청서와 이유서 제출
2. 조사·답변회사 답변서와 증거 교환, 쟁점 정리
3. 심문회의위원들 앞에서 양측 진술
4. 판정구제명령 또는 기각결정 서면 통지
5. 재심·소송통지일부터 10일 이내 중앙노동위원회 재심, 재심판정서 송달일부터 15일 이내 행정소송

근로계약서, 급여명세서, 해고통지서, 징계 관련 문서, 회사와 주고받은 메시지가 기본 자료입니다. 처음 상담에서 모두 갖추지 않아도 됩니다. 무엇이 있고 무엇이 없는지부터 함께 정리합니다.

노동위원회는 부당해고가 인정되고 근로자가 원직복직을 원하지 않으면, 복직 대신 해고기간 동안 받을 수 있었던 임금 상당액 이상의 금품 지급을 명할 수 있습니다(근로기준법 제30조 제3항).

구제신청과 민사소송(해고무효확인)은 어떻게 다른가요

임금체불·퇴직금

임금체불은 어떻게 판단하나요

근로자가 퇴직하면 사용자는 지급 사유가 생긴 날부터 14일 이내에 임금, 퇴직금 등 모든 금품을 지급해야 합니다. 당사자 합의로 기일을 연장할 수 있습니다(근로기준법 제36조, 근로자퇴직급여 보장법 제9조). 퇴직금은 계속근로기간 1년 이상, 4주 평균 1주 소정근로시간 15시간 이상인 근로자에게 발생합니다(근로자퇴직급여 보장법 제4조).

무엇이 임금인지(수당·상여 포함 여부), 근로자인지(프리랜서·위탁 계약), 근로시간이 얼마였는지가 자주 다투어집니다. 계약서 제목보다 실제로 어떻게 일했는지가 판단 기준이 됩니다.

노동청 진정과 형사고소

근로감독관 조사 대응

조사에서는 근로계약 내용, 근무기간, 실제 근로시간, 지급한 금액과 미지급 금액을 확인합니다. 근로자는 출퇴근 기록, 업무 메시지, 급여 이체 내역으로 일한 사실과 금액을 보여 주고, 사업주는 지급 근거와 계산 방식을 자료로 설명해야 합니다. 개정 근로기준법에 따라 근로감독관의 명칭은 2026년 12월 8일부터 「노동감독관」으로 바뀔 예정입니다.

돈을 실제로 받기까지: 민사청구, 강제집행, 대지급금

노동청 진정은 지급을 지도하는 절차라서, 사업주가 끝내 지급하지 않으면 민사소송(지급명령 포함)으로 판결을 받고 강제집행으로 회수해야 할 수 있습니다. 사업주가 도산했거나 확정판결·지급명령 등을 받았는데도 지급하지 않는 경우처럼 법에서 정한 요건을 갖추면, 국가가 일정 범위의 미지급 임금을 대신 지급하는 대지급금 제도를 이용할 수 있습니다(임금채권보장법 제7조).

직장 내 괴롭힘

인정요건과 증거

직장 내 괴롭힘은 사용자나 근로자가 직장에서의 지위나 관계 등의 우위를 이용해, 업무상 적정범위를 넘어, 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위입니다(근로기준법 제76조의2). 세 요건이 모두 문제 되므로, 언제 누가 어떤 말과 행동을 했는지 날짜별로 기록하고 메시지·녹음·동료 진술·진료기록 같은 자료를 남겨 두는 것이 중요합니다. 직장 내 성희롱은 남녀고용평등법이 따로 정한 절차가 함께 적용됩니다.

신고 이후 조사와 불리한 처우

누구든지 괴롭힘 사실을 사용자에게 신고할 수 있고, 사용자는 신고를 받거나 사실을 알게 되면 지체 없이 객관적으로 조사해야 합니다. 조사 기간에도 피해근로자 보호를 위해 근무장소 변경, 유급휴가 같은 조치를 해야 하며, 신고한 근로자와 피해근로자에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 해서는 안 됩니다(근로기준법 제76조의3). 불리한 처우 금지를 위반하면 형사처벌 대상이 됩니다(같은 법 제109조 제1항).

사업주의 조사 의무와 대응

사업주는 조사 결과 괴롭힘이 확인되면 피해근로자가 요청할 때 근무장소 변경, 배치전환 등 적절한 조치를 하고, 행위자에게는 징계 등 필요한 조치를 하되 그 전에 피해근로자의 의견을 들어야 합니다. 조사 과정에서 알게 된 비밀을 누설해서도 안 됩니다. 사용자 본인이 괴롭힘을 한 경우에는 과태료 대상이 됩니다(근로기준법 제76조의3, 제116조). 내부 조사가 공정하게 보이기 어려운 사건에서는 외부 전문가 조사를 검토합니다.

관련 민사·형사 문제

괴롭힘 행위가 폭행, 모욕, 명예훼손, 협박 등에 해당하면 노동 절차와 별개로 형사고소를 검토할 수 있고, 정신적 손해에 대해서는 민사상 손해배상을 청구할 수 있습니다. 어느 절차를 먼저 진행할지는 증거 상태와 원하는 결과에 따라 정합니다.

징계·전보 분쟁

정당한 이유 없는 정직, 감봉, 전직(전보) 같은 처분도 해고와 마찬가지로 노동위원회에 구제신청을 할 수 있습니다(근로기준법 제23조 제1항, 제28조). 징계사유가 사실인지, 취업규칙이나 단체협약이 정한 절차를 지켰는지, 처분이 사유에 비해 지나치게 무거운지가 핵심입니다. 공무원·교원 징계는 소청심사 등 별도의 절차를 따르며, 공무원·교원 징계 안내에서 확인할 수 있습니다.

산업재해·손해배상

업무상 재해의 보상은 근로복지공단의 산업재해보상보험 절차로, 사업주의 과실이 있는 경우의 추가 손해는 민사 손해배상으로 진행되는 등 절차가 나뉩니다. 업무상 부상이나 질병으로 요양하는 휴업 기간과 그 후 30일 동안은 원칙적으로 해고할 수 없으므로(근로기준법 제23조 제2항), 이 기간에 해고 통보를 받았다면 함께 검토가 필요합니다. 사건 상황에 따라 필요한 절차를 상담에서 안내합니다.

노동위원회 구제신청·재심

지방노동위원회 판정에 불복하면 구제명령서나 기각결정서를 통지받은 날부터 10일 이내에 중앙노동위원회에 재심을 신청할 수 있고, 재심판정에는 재심판정서를 송달받은 날부터 15일 이내에 행정소송을 제기할 수 있습니다. 이 기간이 지나면 판정이 확정됩니다(근로기준법 제31조). 초심에서 낸 자료와 판정 이유를 다시 읽고, 재심에서 무엇을 보강할지부터 정합니다.

사업주·기업자문

근로계약서·취업규칙

분쟁의 상당수는 계약서와 규정이 실제 운영과 맞지 않아서 생깁니다. 근로계약서의 임금 구성, 근로시간, 휴일 규정과 취업규칙의 징계 조항이 실제와 맞는지 점검합니다.

징계 및 해고 절차

해고는 정당한 이유와 절차가 모두 필요하고, 해고사유와 시기를 서면으로 통지해야 효력이 있습니다(근로기준법 제23조, 제27조). 징계위원회 개최, 소명 기회 부여, 양정의 균형을 실행 전에 검토하면 구제신청에서 다툴 여지를 줄일 수 있습니다.

노동청 조사 준비

진정·고소 내용을 분석하고, 임금 산정 근거와 지급 내역을 정리해 의견서로 설명합니다. 고소 사건이라면 형사절차이므로 진술 방향을 미리 정해야 합니다. 법무법인 유수는 거짓이나 부정한 방법으로 대지급금을 받은 혐의로 기소된 사업주 사건에서, 회사 자금 흐름 자료로 당시 경영상 사정을 설명해 벌금형을 받은 사례가 있습니다(사례 보기).

노동위원회 답변서 및 심문 대응

근로자의 구제신청 이유를 분석해 해고·징계의 사유와 절차를 증거와 함께 답변서로 정리하고, 심문회의에서 나올 질문에 대비합니다.

지속적 노무·인사 법률자문

분쟁이 생기기 전에 계약서, 징계 서류, 인사 조치를 검토하는 정기 자문을 운영합니다. 실제 분쟁이 생기면 사건 대리는 별도 수임료로 안내합니다.